Demissões no Itaú: trabalhador pode ser monitorado em home office? Qual o limite? Veja o que diz a lei

A ITAU descarta os funcionários depois de avaliar a produtividade do Home Office ITAU demitiu esta semana cerca de 1.000 funcionários sob híbrido ou remoto, de acordo com o sindicato bancário. A decisão foi tomada após uma avaliação da produtividade no Ministério do Interior. Em uma nota enviada ao G1, o banco diz que a decisão foi tomada após uma “revisão cuidadosa do trabalho remoto e do registro de jornada”. Assim, haveria incompatibilidade entre as atividades e o registro de pontos dos trabalhadores. (Consulte a nota completa) Asse o aplicativo G1 para ver as notícias reais e gratuitas O caso reacendeu o debate entre especialistas em trabalho e emprego nos mecanismos de avaliação de produtividade do escritório em casa. Como medir a produção? É apropriado monitorar o computador do funcionário? De acordo com a advogada do trabalho, Luana Couto Bizerra, as empresas podem instalar o software de monitoramento em computadores corporativos para controlar a jornada, a produtividade e a segurança da informação. A prática é prevista na legislação trabalhista, desde que seja adotada com transparência, proporcionalidade e propósito legítimo. A jornada e o controle da produtividade devem ocorrer por meios adequados, como ponto eletrônico ou metas, evitando excessos que possam envergonhar o funcionário. Além disso, a empresa deve respeitar a privacidade do trabalhador e a lei geral sobre proteção de dados pessoais (LGPD). “Exigir a câmera em todo o tempo não é permitido. O uso deve ser pontual e justificável, como nas reuniões ou treinamento”, diz o especialista. “O ponto sensível ocorre quando a empresa não fornece equipamentos e procura instalar o monitoramento no computador pessoal do funcionário. Nesse caso, há um risco de invasão de intimidade e vida privada”, acrescenta o especialista. A agência de Itaú Unibanco fachada direito de desconectar outro ponto destacado pelo especialista é que o controle de jornada deve respeitar a consolidação das leis trabalhistas (CLT) e o chamado “direito à desconexão”. Em outras palavras: o empregador pode exigir registro de pontos eletrônicos ou outros meios de controle, mas isso não significa que o trabalhador precise estar disponível o tempo todo. É essencial respeitar os intervalos e as necessidades pessoais do trabalhador. Além disso, o tempo de tela não indica, por si só, indisponibilidade: o funcionário pode estar executando tarefas que não exigem interação direta com o computador. Assim, os sistemas que movem apenas o movimento do mouse ou do teclado podem gerar informações incompletas ou distorcidas sobre a produtividade real e a dedicação eficaz às tarefas. Muitos funcionários realizam tarefas como análise de documentos, atendimento ao cliente, planejamento estratégico e outras atividades cognitivas ou de comunicação que não estão registradas na tela. Um ex -funcionário de marketing da ITAU que prefere não ser identificado afirmou que grande parte da jornada estava usando telefone celular ou televisão para estudar conteúdo para a mídia da instituição. Ele diz que o tempo de trabalho fora do computador não foi monitorado, embora os gerentes incentivassem os funcionários a procurar referências nas redes sociais. “O banco não forneceu telefone celular para todos. Em 2025, com uso generalizado do WhatsApp, apenas coordenadores e gerentes tinham dispositivos corporativos. Assim, o trabalho do computador não foi monitorado”, diz o ex -colaborador. Sem avisar o sindicato do banco criticou a decisão de Itaú, afirmando que os trabalhadores foram demitidos sem aviso prévio e diálogo com a entidade, “em um desrespeito claro aos banqueiros e ao relacionamento com o movimento sindical”. “O banco afirma que as demissões são baseadas em registros de inatividade em máquinas corporativas, em alguns casos, períodos de quatro horas ou mais da suposta ociosidade”, disse Maikon Azzi, diretor do sindicato e funcionário da Itaú, em comunicado. “No entanto, consideramos esse critério extremamente questionável, pois não leva em consideração a complexidade do banco remoto, possíveis falhas técnicas, contextos de saúde, sobrecarga ou mesmo a própria organização de trabalho pelas equipes”, acrescentou. Para Leyla Nascimento, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH Brasil), antes de uma renúncia esperar que o trabalhador receba feedback sobre o desempenho. No entanto, o aviso formal não é obrigatório. “Antes de qualquer renúncia, o acompanhamento constante da liderança é essencial”, diz o especialista. Os trabalhadores vinculativos ouvidos pelo G1 dizem que não receberam avaliações negativas e, em alguns casos, foram concedidas internamente por bom desempenho. Eles também relataram dificuldades diárias para registrar o ponto eletrônico. “Eu não esperava. Eu estava em um programa de desenvolvimento individual (PDI), sempre com feedback positivo e recebendo mais funções. Independentemente de trabalhar 8H ou 3H, nunca houve questionando se as entregas foram feitas a tempo”, relata um ex -colaborador. Outro ex -funcionário também ficou surpreso com a renúncia: “Houve momentos de ociosidade na área em que trabalhei, mas sempre informei meus líderes sobre as demandas em andamento e quando foram concluídas”. PEXELS/VLADO DE VLADO DE VLADO BOM PRÁTICAS PARA OFFERENCIO DE HOME O trabalho remoto não é novo, mas ganhou força durante a pandemia Covid-19. Ainda assim, os especialistas alertam que não há consenso global sobre a melhor maneira de avaliá -lo. Como o G1 mostrou em fevereiro, mais e mais empresas retornaram ao modelo de face -face, citando dificuldades de produtividade e integração de equipes. Em São Paulo, a taxa de vacância nos edifícios corporativos caiu para níveis mais baixos desde o início da crise da saúde em 2020. Para Leyla Nascimento, é essencial ter um claro acordo entre empresa e trabalhador sobre direitos, deveres e formas de monitoramento. Ela afirma que o monitoramento é necessário para preservar a relação de confiança entre profissional e empregador. “Tanto na face -to -face quanto no controle remoto, o profissional está sendo acompanhado. Ao aceitar trabalhos híbridos, o funcionário deve entender que o monitoramento diário faz parte da rotina da empresa”, explica o presidente da ABRH. Também aponta para os desafios emocionais do trabalho remoto, como dificuldades de concentração e sentimento de isolamento, fatores que afetam a produtividade e reforçam a necessidade de monitoramento contínuo. Para o advogado trabalhista Maurécio Corrêa da Veiga, boas práticas de escritório em casa incluem fornecimento de equipamentos, treinamento adequado, definição de regras claras, monitoramento proporcional, respeito pela privacidade e direito à desconexão. Do lado dos funcionários, isso significa cumprir cronogramas e metas, comunicar problemas técnicos, manter a postura profissional e garantir os equipamentos e informações da empresa. Segundo especialistas, o trabalho remoto requer disciplina, flexibilidade e confiança mútua. O monitoramento deve ser entendido não apenas como controle, mas como uma ferramenta para monitorar os resultados – sempre com relação aos direitos e privacidade do trabalhador. Defender o escritório em casa nas redes custou seu trabalho



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